Le télétravail demeure en 2022 une solution face à la crise sanitaire et au variant omicron : sa mise en place fait néanmoins peser des obligations sur les entreprises en termes de protection de la vie privé, de qualité de vie au travail, de santé et de droit à la déconnexion
Cadre légal et information du salarié
Le recours au télétravail doit être établi par écrit dans le cadre d’un accord collectif ou d’une charte validée par le CSE ; il peut également faire l’objet d’un accord informel consigné entre l’employeur et le salarié. Le gouvernement souhaite désormais sanctionner d’une amende de 1000 € par salarié les entreprises refusant la mise en place du télétravail (lorsque cela est possible) alors que l’épidémie de covid-19 se caractérise désormais par une flambée du variant omicron. Les accords relatifs au télétravail doivent dans tous les cas être connus des salariés et accessibles à tout moment : les chartes de télétravail doivent figurer dans le contrat de travail ainsi que dans le règlement intérieur. Les salariés de l’entreprise doivent connaître les modalités d’exercice du télétravail, incluant donc les postes concernés, le mode de contrôle du temps de travail, la mise à disposition d’équipements ou tickets restaurants etc.
Mise à disposition des équipements nécessaires
Les entreprises doivent obligatoirement mettre à disposition des télétravailleurs les équipements informatiques et mobiliers qui leur permettront d’accomplir leur mission dans des conditions optimales. Ordinateurs, imprimantes, logiciels, plateformes intranets etc. restent sous la responsabilité de la société qui en garantit l’entretien et la réparation, les salariés s’engageant de leur côté à restituer ces équipements lorsqu’il sera mis un terme au télétravail. Les télétravailleurs peuvent également faire usage de leur propre matériel professionnel, l’entreprise devant le cas échéant sécuriser ses données propres par la mise en place d’un dispositif incluant une charte informatique, gestion de mots de passe, utilisation d’anti-virus, installation de pare-feu ou mise en place d’un VPN…
RGPD et protection des données personnelles
La généralisation du télétravail va évidemment de pair avec la protection des données personnelles des salariés : un délégué à la protection des données de l’entreprise doit ainsi intervenir pour informer les salariés des modalités d’utilisation et de protection de ces données privées. Les télétravailleurs doivent impérativement être en mesure de connaître les modalités de surveillance qui sont éventuellement appliquées : les juridictions nationales et européennes attachent aujourd’hui une grande importance à la protection de la vie privée, les mesures intrusives devant donc être aussi limitées que possible. Les entreprises doivent notamment empêcher la surveillance des échanges et correspondances personnelles des salariés, qu’il s’agisse d’emails ou de messageries instantanées.
Protection de la santé et qualité de vie au travail
La santé et la qualité de vie au travail des salariés (QVT) sont devenues incontournables au sein des entreprises modernes, particulièrement lorsqu’il est question de télétravail. En cas d’isolation prolongée des salariés les entreprises doivent mettre tout en œuvre pour prévenir les différents risques psycho-sociaux : les collaborateurs de l’entreprise doivent donc être informés des normes de sécurité en vigueur, tandis que l’employeur doit s’assurer de la conformité du lieu de télétravail à ces mêmes normes. L’entreprise doit indiquer précisément aux salariés les plages horaires durant lesquels ils doivent être joignables, ces derniers disposant d’un droit à la déconnexion : consacré à l’article L. 2242-17 du Code du travail, ce droit vise notamment à protéger la santé des salariés et l’équilibre entre vie professionnel et personnelle. Les sociétés doivent donc s’abstenir de contacter leurs employées en dehors des horaires convenues.
